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2019年09月17日 01:50   来源:浙江工人日报   作者:唐学基 程雪
 

  在职场中,用人单位应学法、用法,更应守法,规范用工。对于劳动者获得的合法权益,用人单位不能想当然地用其他方式或种类来替代。不然,这将承担的是法律风险。下面,我们看两个典型案例来释法。

  案例1:单位安排度假≠休年假

  2016年6月11日,杨某入职于杭州易生贸易公司,任销售主管,签订有劳动合同,月薪8000元。今年8月23日,杨某家有急事向公司提出辞职,公司同意其离职,为其结清了工资。但杨某提出要公司支付其应休未休5天年假工资时,遭公司拒绝,理由是:公司曾组织部门主管集体去海南度假6天,其所应得的年休假已经享受完毕,故杨某无权主张未休年假工资。双方起争执,后杨某来到属地劳动监察部门投诉,要求公司支付其未休年休假的三倍日工资。

  监察员上门调查,公司对于杨某主张的年休假天数没有异议,但坚称公司已安排其度假,不能再享受年休假。但杨某认为两者不能相抵。监察员据理释法:《职工带薪年休假条例》第5条规定,用人单位应根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

  由此可见,国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利,而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。即劳动者对其依法享有的年休假待遇,应当拥有依其自由意愿,自主安排休假时间与方式的权利。本案中,贸易公司安排杨某等公司主管度假替代休假,应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合公司合法有效管理制度中有所规定,或事先已征得杨某同意,否则,公司自行安排的员工度假应属于公司的福利或奖励,不能抵消杨某应享有的年休假权益。

  后经调查,贸易公司未能就上述事项提供相应证据,故以公司安排的度假来抵销员工的年休假,事实不成立。贸易公司支付了杨某未休年休假的三倍日工资。

  案例2:有《聘用书》≠签劳动合同

  今年4月9日,韩女士被杭州柏轩科技公司聘用,任运营组长,口头约定月底薪3000元,外加提成,双方未签订劳动合同。8月5日,韩女士对双方约定的底薪不满意,向公司提出要重新约定,但与公司协商起了争执。韩女士便提出离职,于近日向当地人事劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付其未签订书面劳动合同的二倍工资。

  庭审中,科技公司主张韩女士入职时已向其颁发了《聘用书》,明确载明工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位,且有落款日期是2019年4月9日。故公司认为该《聘用书》已具备劳动合同主要条款,具有劳动合同性质,且双方都已经履行了相关条款,这等同于双方已签订了劳动合同,不同意向韩女士支付未签订劳动合同的二倍工资。

  仲裁委审理认为:《劳动合同法》第82条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。就本案,科技公司主张制作的《聘用书》具有劳动合同性质,但据查:该《聘用书》上并无韩女士的签名,其中虽记载有韩女士的工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位,但未载明劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容,亦未有双方劳动关系及权利义务的明确约定,故不能认定该《聘用书》具备劳动合同的性质。为此,依据上述法条,科技公司应支付韩女士未签订劳动合同的双倍工资。

  后仲裁委支持了韩女士的仲裁请求。

责任编辑:林化 

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